„Motivacija je važan faktor uspeha kako na individualnom, tako i na timskom nivou“ je rečenica koju čujemo kada god se pokrene priča o motivaciji. I onda je sasvim očekivano da se zapitamo da li je zaista tako.
Na to će nam najbolje odgovoriti istraživanja i praksa: prema istraživanju koje je sproveo Gallup, motivisani zaposleni ostvaruju 21% veći profit i imaju 41% manji izostanak sa posla u odnosu na one koji nisu motivisani.
McKinsey navodi da su timovi sa visokim nivoom unutrašnje motivacije do 32% produktivniji, a istovremeno su otporniji na stres i brže usvajaju nove veštine.
Dakle, bez prave motivacije, produktivnost opada, timski duh slabi, a dugoročni ciljevi postaju teško dostižni.
Bilo da se radi o intrinzičkoj motivaciji, koja dolazi iznutra, ili ekstrinzičkoj, koja zavisi od spoljašnjih faktora, razumevanje motivacije i njenih mehanizama može značajno poboljšati radno okruženje.
U ovom blogu istražujemo šta je motivacija, zašto je važna, kako motivisati sebe, ali i kako motivisati zaposlene u kompaniji.
Definicija i vrste motivacije
Motivacija predstavlja složen psihološki proces koji pokreće, usmerava i održava naše aktivnosti ka postizanju određenih ciljeva. Ona može biti podeljena na dve glavne kategorije:
- unutrašnju (intrinzičku) i
- spoljašnju (ekstrinzičku) motivaciju.
Unutrašnja (intrinzička) motivacija
Unutrašnja motivacija odnosi se na aktivnosti koje preduzimamo zbog ličnog zadovoljstva, interesa ili osećaja dostignuća, a ne zbog spoljašnjih nagrada ili pritisaka.
Ovakva motivacija proističe iz naših unutrašnjih želja i potreba i odnosi se na lični razvoj, strast prema poslu ili osećaj postignuća.
Na primer, osoba može biti motivisana da uči novi jezik jer uživa u procesu učenja i želi da proširi svoje vidike.
Spoljašnja (ekstrinzička) motivacija
Spoljašnja motivacija podrazumeva angažovanje u aktivnostima zbog spoljašnjih faktora, kao što su bonusi, nagrade, pohvale ili priznanja.
Ova vrsta motivacije dolazi izvan same osobe i često je povezana sa konkretnim ciljevima ili očekivanjima.
Na primer, zaposleni može biti motivisan da postigne određene rezultate kako bi dobio bonus ili unapređenje.
Pored ove dve najprisutnije kategorije, motivacija može biti introjektovana (onda kada želimo da ispunimo tuđa očekivanja: roditelja, kolega, nadređenog) i identifikovana (prepoznajemo važnost zadatka čak i ako nije u skladu sa našim potrebama – recimo, znamo da će poslovni proces biti ubrzan ukoliko naučimo napredno korišćenje Excela).
Maslovljeva teorija potreba i njena primena u motivisanju zaposlenih
Maslovljeva hijerarhija potreba predstavlja jednu od najpoznatijih teorija motivacije, koja objašnjava ljudsko ponašanje kroz pet nivoa potreba.
Prema ovoj teoriji, potrebe su hijerarhijski strukturisane, što znači da se više potrebe mogu aktivirati tek nakon što su one nižeg reda relativno zadovoljene.
U poslovnom okruženju, ova teorija pomaže menadžerima da bolje razumeju šta motiviše zaposlene i kako da kreiraju radnu atmosferu koja podstiče njihovu produktivnost i zadovoljstvo poslom.
1. Samoostvarenje
Najviši nivo Maslovljeve hijerarhije odnosi se na potrebu za ličnim i profesionalnim razvojem.
Zaposleni koji imaju priliku da usavršavaju svoje veštine, preuzimaju odgovornost za izazovne zadatke i napreduju u karijeri osećaju veću motivaciju za rad.
Poslodavci mogu podržati samoostvarenje kroz mentorstvo, edukacije, mogućnost inovacija i davanje autonomije u radu.
2. Samopoštovanje
Ovaj nivo uključuje potrebu za priznanjem, unapređenjem i osećajem dostignuća. Zaposlenima je važno da njihovi napori budu prepoznati i nagrađeni.
Obezbeđivanje pohvala, bonusa, titula ili prilika za profesionalni rast može značajno povećati motivaciju i posvećenost poslu.
3. Potreba za pripadanjem
Ljudi imaju prirodnu potrebu da se osećaju kao deo zajednice. U poslovnom okruženju, to znači stvaranje prijateljskih odnosa među zaposlenima, razvijanje timskog duha i negovanje organizacione kulture u kojoj se ceni saradnja.
Društvene aktivnosti, timski projekti i otvorena komunikacija mogu doprineti jačanju osećaja pripadnosti.
4. Potreba za sigurnošću
Sigurnost je osnovna ljudska potreba koja uključuje stabilnost zaposlenja, sigurne uslove rada, zdravstveno osiguranje i penzionu zaštitu.
Kompanije koje nude stabilne ugovore, jasne radne politike i beneficije stvaraju okruženje u kojem se zaposleni osećaju zaštićeno i motivisano da dugoročno doprinesu organizaciji.
5. Fiziološke potrebe
Na dnu Maslovljeve hijerarhije nalaze se osnovne fiziološke potrebe, poput plate, odmora i radnih uslova koji omogućavaju normalno funkcionisanje.
Ako zaposleni nisu adekvatno plaćeni ili rade u lošim uslovima, njihova motivacija i produktivnost će opasti. Stoga je važno osigurati fer naknade i adekvatne uslove rada.
Primena Maslovljeve teorije u organizacijama
Zadatak menadžera i lidera jeste da prepoznaju različite potrebe zaposlenih i stvore uslove za njihovo ostvarenje.
Ključ uspeha leži u individualnom pristupu – dok nekima odgovaraju finansijske stimulacije, drugi mogu biti motivisani prilikama za profesionalni razvoj ili pozitivnim međuljudskim odnosima.
Fokusiranje na potrebe višeg reda, kao što su samoostvarenje i samopoštovanje, jer one dugoročno doprinose zadovoljstvu, lojalnosti i boljim rezultatima zaposlenih.
Zašto je motivacija zaposlenih važna?
Motivacija zaposlenih direktno utiče na produktivnost, radnu atmosferu i dugoročni uspeh kompanije.
Kada su zaposleni motivisani, oni su angažovaniji, kreativniji i spremniji da preuzmu odgovornost za svoje zadatke.
Nasuprot tome, nedostatak motivacije može dovesti do pada efikasnosti, visokog stepena fluktuacije kadrova i lošijih poslovnih rezultata.
Takođe, zadovoljni i motivisani zaposleni pružaju kvalitetniju uslugu, što direktno utiče na zadovoljstvo klijenata. Kompanije sa visoko motivisanim timovima imaju bolji ugled i veću lojalnost korisnika.
Kako motivisati sebe?
Samomotivacija je bitna za postizanje ciljeva i održavanje produktivnosti u različitim aspektima života. Razumevanje sopstvenih motiva i pronalaženje načina da se sami pokrenemo može značajno doprineti dugoročnom uspehu i blagostanju.
Verovatno ste već doživeli primere intrinzične motivacije u svom životu, a da toga niste ni bili svesni. To su aktivnosti koje radite iz čistog zadovoljstva, a ne zbog spoljašnjih nagrada ili očekivanja.
Neki primeri unutrašnje motivacije uključuju:
- Čitanje knjige zato što vas zanima njena tema i uživate u čitanju, a ne zato što morate da napišete izveštaj o njoj.
- Bavljenje sportom iz ljubavi prema fizičkoj aktivnosti i uživanja u igri, a ne samo radi osvajanja nagrade.
- Učenje novog jezika iz radoznalosti i želje da doživite nova iskustva, a ne samo zato što to posao zahteva.
- Provođenje vremena sa prijateljima jer vam njihovo društvo prija, a ne zbog koristi koju možete imati od tog odnosa.
- Čišćenje i organizacija prostora jer uživate u osećaju reda i smirenosti, a ne samo da biste impresionirali goste.
Kako motivisati zaposlene? – Praktični saveti
Motivisani zaposleni su produktivniji, zadovoljniji i lojalniji kompaniji. Međutim, motivacija nije univerzalna – različiti ljudi imaju različite pokretače.
Dok će nekima biti dovoljna pohvala ili prilika za razvoj, drugima će biti potrebna finansijska stimulacija ili sigurnost radnog mesta.
Zbog toga je važno kombinovati različite strategije kako biste stvorili inspirativno i podsticajno radno okruženje:
- Obezbedite jasne ciljeve i svrhu – Ljudi se najviše trude kada osećaju da njihov rad ima značaj.
- Pružite prilike za razvoj i napredovanje – Zaposleni žele da osećaju da napreduju.
- Prepoznajte i nagradite trud – Priznanje za dobro obavljen posao ne mora uvek biti finansijsko.
- Kreirajte pozitivnu radnu atmosferu – Otvorena komunikacija, dobar timski duh i podrška kolega doprinose dugoročnoj motivaciji.
- Pružite autonomiju i odgovornost – Ljudi su motivisaniji kada imaju slobodu u odlučivanju i kada osećaju da im se veruje.
- Obezbedite fer i konkurentnu kompenzaciju – Konkurentne plate, bonusi i benefiti.
- Slušajte povratne informacije i prilagođavajte se – Redovni razgovori sa zaposlenima, bilo kroz ankete ili individualne sastanke.
Motivacija za učenjem – postoji li otpor i zašto?
Kompanije koje uvode ili već neguju kulturu učenja neretko se susreću sa nedostatkom motivacije za učenje, čak i kada su resursi i sadržaji dostupni. Zašto je to tako?
Najčešći razlozi su:
- Nedostatak vremena zbog brojnih obaveza
- Strah od neuspeha ili mišljenja kolega
- Nerealno postavljeni ciljevi koji obeshrabruju
- Osećaj preopterećenosti i mentalne iscrpljenosti
Kada bolje razumemo šta zapravo pokreće zaposlene, otpor ka učenju postaje manji.
Ponekad je to želja za napredovanjem ili povišicom, ponekad potreba za više slobodnog vremena, a često i unutrašnji poriv da osećaju svrhu i lični rast.
Krojačeva škola, platforma za online učenje i deo Infostuda, razvila je poseban program za jačanje motivacije za učenje. Ovaj program obuhvata sve učesnike u procesu učenja – od HR tima i menadžera, do samih zaposlenih.
Putem radionica, konkretnih predloga i gotovih rešenja, organizacije brzo primećuju pomake.
Posebno je važan rad na automatizaciji tehnika i vežbi za jačanje fokusa i motivacije tokom učenja, osvešćivanju motivišućih faktora i pravih “okidača” za akciju i razumevanju celog motivacionog ciklusa, a ne samo njegovog početka
Jer ono što nam često nedostaje nije samo “volja”, već i jasan proces kojim se motivacija pokreće i održava.
Zaključak
Motivacija zaposlenih nije luksuz, već neophodan preduslov za uspeh.
Poslodavci i menadžeri treba da prepoznaju različite potrebe svojih zaposlenih i kreiraju strategije koje će ih podstaći na angažovanost i razvoj.
Kada je tim motivisan, kompanija raste – i to je formula dugoročnog uspeha.
