Kao i svaki početak, ni ovaj nije lak. Potpuno je prirodno da se u novoj sredini, sa toliko stvari koje treba upoznati i savladati, kolega često oseća kao jedini preživeli na pustom ostrvu, ali baš zato smo i napisali ovaj vodič za nepoznatu teritoriju.
Mentor i plan obuke
Ozbiljno pristupamo uvođenju novih ljudi u posao, pre svega kroz posebno prilagođen plan obuke i izbor mentora čije znanje i iskustvo treba da pomognu u ovom procesu. A ukoliko stvari koje očekujemo da usvoji ne legnu iz prve na svoje mesto, spremni smo da uložimo dodatni napor kako bi na kraju bili sigurni da smo uspeli u tome.
Uloga mentora je uvođenje u konkretan posao i detaljno upoznavanje sa planom i procesom obuke. On je odgovoran da nakon 1-3 meseca novi član tima bude spreman da se lako i efikasno snađe na novom radnom mestu i samostalno obavlja posao. Pored obuke, svojim iskrenim i konstruktivnim savetima mentor i ostale kolege treba da odgovore na sva pitanja ili ideje koje novozaposleni bude imao.
U prvih sedam dana očekuje se upoznavanje kolega, razmena kontakata, upoznavanje sa kompanijom, ostvarenim rezultatima, planovima i poslom za koji je primljen. U ovom najranijem periodu cilj je da se kolega aklimatizuje i počne da uči, a ne da odmah sve nauči. ? Prvi mesec je period koji se uglavnom provodi u upoznavanju sa poslom, kroz obuku po unapred definisanom planu i vremenskim rokovima. Plan obuke se odnosi na period od mesec dana do tri meseca od početka rada i za to vreme se ne očekuje potpuna operativnost, već konstantno učenje.
U samom početku punu podršku u procesu adaptacije pruža mentor ili šef sektora, kao i kolege iz sektora ljudskih resursa. Očekujemo da nakon mesec dana novi član tima dobro razume osnove posla koji će da radi, da može da postavlja kvalitetna pitanja i da je sposoban da i sam aktivno uči.
Evaluacija
Za zdravu i dugoročnu saradnju potrebno je da obe strane budu zadovoljne. Da bismo videli ko je koliko zadovoljan potrebno je da prođe bar šest meseci. Nakon tri meseca, sledi razgovor/procena rada sa mentorom i šefom. Cilj razgovora je razmena utisaka o tromesečnom zalaganju, o tome koliko su nam svima ispunjena očekivanja, da li smo zadovoljni tu gde jesmo i da li bismo nešto menjali. Takođe je važno da novi kolega od nas čuje povratne informacije o svom radu i uklapanju u tim. Nakon šest meseci provedenih u našem timu sledi momenat donošenja odluke – da li nastavljamo saradnju ili ne, i u kom pravcu.
Ukoliko se situacija ne odvija onako kako smo očekivali, postoji rešenje. O problemima se otvoreno priča – na zvaničnim evaluacijama ili mimo njih i to nam otvara mogućnost da reagujemo na vreme i da stvari učinimo boljim. Ukoliko ne budemo zadovoljni rezultatima, trudimo se da to signaliziramo na vreme i na odgovarajući način, kako bi se stvorila prilika da se to promeni. Na tom putu, na raspolaganju je podrška nadređenog, kolega i ljudskih resursa.
Šta ako nismo zadovoljni međusobnom saradnjom?
Ako se posle određenog vremena ne desi promena i ako su nam očekivanja različita, vreme je da se raziđemo. I to nije „kraj sveta”. Tada je u obostranom interesu da izađemo iz ovakvog odnosa. Tako svako dobija priliku da nastavi putem koji mu više odgovara. Na neuspele odnose gledamo kao na zlatno iskustvo koje nam je pomoglo da shvatimo šta želimo, a šta ne želimo. Iz svega toga izlazimo pametniji i spremniji da krenemo dalje. Ako tako posmatramo stvari, razilazak nije „kraj sveta“ već novi početak i nova prilika za obe strane.
Ilustracije: Jelena Kosovac Savić
