„Мотивација је важан фактор успеха како на индивидуалном, тако и на тимском нивоу“ је реченица коју чујемо када год се покрене прича о мотивацији. И онда је сасвим очекивано да се запитамо да ли је заиста тако.
На то ће нам најбоље одговорити истраживања и пракса: према истраживању које је спровео Gallup, мотивисани запослени остварују 21% већи профит и имају 41% мањи изостанак са посла у односу на оне који нису мотивисани.
McKinsey наводи да су тимови са високим нивоом унутрашње мотивације до 32% продуктивнији, а истовремено су отпорнији на стрес и брже усвајају нове вештине.
Дакле, без праве мотивације, продуктивност опада, тимски дух слаби, а дугорочни циљеви постају тешко достижни.
Било да се ради о интринзичкој мотивацији, која долази изнутра, или екстринзичкој, која зависи од спољашњих фактора, разумевање мотивације и њених механизама може значајно побољшати радно окружење.
У овом блогу истражујемо шта је мотивација, зашто је важна, како мотивисати себе, али и како мотивисати запослене у компанији.
Дефиниција и врсте мотивације
Мотивација представља сложен психолошки процес који покреће, усмерава и одржава наше активности ка постизању одређених циљева. Она може бити подељена на две главне категорије:
- унутрашњу (интринзичку) и
- спољашњу (екстринзичку) мотивацију.
Унутрашња (интринзичка) мотивација
Унутрашња мотивација односи се на активности које предузимамо због личног задовољства, интереса или осећаја достигнућа, а не због спољашњих награда или притисака.
Оваква мотивација проистиче из наших унутрашњих жеља и потреба и односи се на лични развој, страст према послу или осећај постигнућа.
На пример, особа може бити мотивисана да учи нови језик јер ужива у процесу учења и жели да прошири своје видике.
Спољашња (екстринзичка) мотивација
Спољашња мотивација подразумева ангажовање у активностима због спољашњих фактора, као што су бонуси, награде, похвале или признања.
Ова врста мотивације долази изван саме особе и често је повезана са конкретним циљевима или очекивањима.
На пример, запослени може бити мотивисан да постигне одређене резултате како би добио бонус или унапређење.
Поред ове две најприсутније категорије, мотивација може бити интројектована (онда када желимо да испунимо туђа очекивања: родитеља, колега, надређеног) и идентификована (препознајемо важност задатка чак и ако није у складу са нашим потребама – рецимо, знамо да ће пословни процес бити убрзан уколико научимо напредно коришћење Excela).
Масловљева теорија потреба и њена примена у мотивисању запослених
Масловљева хијерархија потреба представља једну од најпознатијих теорија мотивације, која објашњава људско понашање кроз пет нивоа потреба.
Према овој теорији, потребе су хијерархијски структурисане, што значи да се више потребе могу активирати тек након што су оне нижег реда релативно задовољене.
У пословном окружењу, ова теорија помаже менаџерима да боље разумеју шта мотивише запослене и како да креирају радну атмосферу која подстиче њихову продуктивност и задовољство послом.
1. Самоостварење
Највиши ниво Масловљеве хијерархије односи се на потребу за личним и професионалним развојем.
Запослени који имају прилику да усавршавају своје вештине, преузимају одговорност за изазовне задатке и напредују у каријери осећају већу мотивацију за рад.
Послодавци могу подржати самоостварење кроз менторство, едукације, могућност иновација и давање аутономије у раду.
2. Самопоштовање
Овај ниво укључује потребу за признањем, унапређењем и осећајем достигнућа. Запосленима је важно да њихови напори буду препознати и награђени.
Обезбеђивање похвала, бонуса, титула или прилика за професионални раст може значајно повећати мотивацију и посвећеност послу.
3. Потреба за припадањем
Људи имају природну потребу да се осећају као део заједнице. У пословном окружењу, то значи стварање пријатељских односа међу запосленима, развијање тимског духа и неговање организационе културе у којој се цени сарадња.
Друштвене активности, тимски пројекти и отворена комуникација могу допринети јачању осећаја припадности.
4. Потреба за сигурношћу
Сигурност је основна људска потреба која укључује стабилност запослења, сигурне услове рада, здравствено осигурање и пензиону заштиту.
Компаније које нуде стабилне уговоре, јасне радне политике и бенефиције стварају окружење у којем се запослени осећају заштићено и мотивисано да дугорочно допринесу организацији.
5. Физиолошке потребе
На дну Масловљеве хијерархије налазе се основне физиолошке потребе, попут плате, одмора и радних услова који омогућавају нормално функционисање.
Ако запослени нису адекватно плаћени или раде у лошим условима, њихова мотивација и продуктивност ће опасти. Стога је важно осигурати фер накнаде и адекватне услове рада.
Примена Масловљеве теорије у организацијама
Задатак менаџера и лидера јесте да препознају различите потребе запослених и створе услове за њихово остварење.
Кључ успеха лежи у индивидуалном приступу – док некима одговарају финансијске стимулације, други могу бити мотивисани приликама за професионални развој или позитивним међуљудским односима.
Фокусирање на потребе вишег реда, као што су самоостварење и самопоштовање, јер оне дугорочно доприносе задовољству, лојалности и бољим резултатима запослених.
Зашто је мотивација запослених важна?
Мотивација запослених директно утиче на продуктивност, радну атмосферу и дугорочни успех компаније.
Када су запослени мотивисани, они су ангажованији, креативнији и спремнији да преузму одговорност за своје задатке.
Насупрот томе, недостатак мотивације може довести до пада ефикасности, високог степена флуктуације кадрова и лошијих пословних резултата.
Такође, задовољни и мотивисани запослени пружају квалитетнију услугу, што директно утиче на задовољство клијената. Компаније са високо мотивисаним тимовима имају бољи углед и већу лојалност корисника.
Како мотивисати себе?
Самомотивација је битна за постизање циљева и одржавање продуктивности у различитим аспектима живота. Разумевање сопствених мотива и проналажење начина да се сами покренемо може значајно допринети дугорочном успеху и благостању.
Вероватно сте већ доживели примере интринзичне мотивације у свом животу, а да тога нисте ни били свесни. То су активности које радите из чистог задовољства, а не због спољашњих награда или очекивања.
Неки примери унутрашње мотивације укључују:
- Читање књиге зато што вас занима њена тема и уживате у читању, а не зато што морате да напишете извештај о њој.
- Бављење спортом из љубави према физичкој активности и уживања у игри, а не само ради освајања награде.
- Учење новог језика из радозналости и жеље да доживите нова искуства, а не само зато што то посао захтева.
- Провођење времена са пријатељима јер вам њихово друштво прија, а не због користи коју можете имати од тог односа.
- Чишћење и организација простора јер уживате у осећају реда и смирености, а не само да бисте импресионирали госте.
Како мотивисати запослене? – Практични савети
Мотивисани запослени су продуктивнији, задовољнији и лојалнији компанији. Међутим, мотивација није универзална – различити људи имају различите покретаче.
Док ће некима бити довољна похвала или прилика за развој, другима ће бити потребна финансијска стимулација или сигурност радног места.
Због тога је важно комбиновати различите стратегије како бисте створили инспиративно и подстицајно радно окружење:
- Обезбедите јасне циљеве и сврху – Људи се највише труде када осећају да њихов рад има значај.
- Пружите прилике за развој и напредовање – Запослени желе да осећају да напредују.
- Препознајте и наградите труд – Признање за добро обављен посао не мора увек бити финансијско.
- Креирајте позитивну радну атмосферу – Отворена комуникација, добар тимски дух и подршка колега доприносе дугорочној мотивацији.
- Пружите аутономију и одговорност – Људи су мотивисанији када имају слободу у одлучивању и када осећају да им се верује.
- Обезбедите фер и конкурентну компензацију – Конкурентне плате, бонуси и бенефити.
- Слушајте повратне информације и прилагођавајте се – Редовни разговори са запосленима, било кроз анкете или индивидуалне састанке.
Мотивација за учењем – постоји ли отпор и зашто?
Компаније које уводе или већ негују културу учења неретко се сусрећу са недостатком мотивације за учење, чак и када су ресурси и садржаји доступни. Зашто је то тако?
Најчешћи разлози су:
- Недостатак времена због бројних обавеза
- Страх од неуспеха или мишљења колега
- Нереално постављени циљеви који обесхрабрују
- Осећај преоптерећености и менталне исцрпљености
Када боље разумемо шта заправо покреће запослене, отпор ка учењу постаје мањи.
Понекад је то жеља за напредовањем или повишицом, понекад потреба за више слободног времена, а често и унутрашњи порив да осећају сврху и лични раст.
Кројачева школа, платформа за онлине учење и део Инфостуда, развила је посебан програм за јачање мотивације за учење. Овај програм обухвата све учеснике у процесу учења – од ХР тима и менаџера, до самих запослених.
Путем радионица, конкретних предлога и готових решења, организације брзо примећују помаке.
Посебно је важан рад на аутоматизацији техника и вежби за јачање фокуса и мотивације током учења, освешћивању мотивишућих фактора и правих “окидача” за акцију и разумевању целог мотивационог циклуса, а не само његовог почетка
Јер оно што нам често недостаје није само “воља”, већ и јасан процес којим се мотивација покреће и одржава.
Закључак
Мотивација запослених није луксуз, већ неопходан предуслов за успех.
Послодавци и менаџери треба да препознају различите потребе својих запослених и креирају стратегије које ће их подстаћи на ангажованост и развој.
Када је тим мотивисан, компанија расте – и то је формула дугорочног успеха.
