Као и сваки почетак, ни овај није лак. Потпуно је природно да се у новој средини, са толико ствари које треба упознати и савладати, колега често осећа као једини преживели на пустом острву, али баш зато смо и написали овај водич за непознату територију.
Ментор и план обуке
Озбиљно приступамо увођењу нових људи у посао, пре свега кроз посебно прилагођен план обуке и избор ментора чије знање и искуство треба да помогну у овом процесу. А уколико ствари које очекујемо да усвоји не легну из прве на своје место, спремни смо да уложимо додатни напор како би на крају били сигурни да смо успели у томе.
Улога ментора је увођење у конкретан посао и детаљно упознавање са планом и процесом обуке. Он је одговоран да након 1-3 месеца нови члан тима буде спреман да се лако и ефикасно снађе на новом радном месту и самостално обавља посао. Поред обуке, својим искреним и конструктивним саветима ментор и остале колеге треба да одговоре на сва питања или идеје које новозапослени буде имао.
У првих седам дана очекује се упознавање колега, размена контаката, упознавање са компанијом, оствареним резултатима, плановима и послом за који је примљен. У овом најранијем периоду циљ је да се колега аклиматизује и почне да учи, а не да одмах све научи. ? Први месец је период који се углавном проводи у упознавању са послом, кроз обуку по унапред дефинисаном плану и временским роковима. План обуке се односи на период од месец дана до три месеца од почетка рада и за то време се не очекује потпуна оперативност, већ константно учење.
У самом почетку пуну подршку у процесу адаптације пружа ментор или шеф сектора, као и колеге из сектора људских ресурса. Очекујемо да након месец дана нови члан тима добро разуме основе посла који ће да ради, да може да поставља квалитетна питања и да је способан да и сам активно учи.
Евалуација
За здраву и дугорочну сарадњу потребно је да обе стране буду задовољне. Да бисмо видели ко је колико задовољан потребно је да прође бар шест месеци. Након три месеца, следи разговор/процена рада са ментором и шефом. Циљ разговора је размена утисака о тромесечном залагању, о томе колико су нам свима испуњена очекивања, да ли смо задовољни ту где јесмо и да ли бисмо нешто мењали. Такође је важно да нови колега од нас чује повратне информације о свом раду и уклапању у тим. Након шест месеци проведених у нашем тиму следи моменат доношења одлуке – да ли настављамо сарадњу или не, и у ком правцу.
Уколико се ситуација не одвија онако како смо очекивали, постоји решење. О проблемима се отворено прича – на званичним евалуацијама или мимо њих и то нам отвара могућност да реагујемо на време и да ствари учинимо бољим. Уколико не будемо задовољни резултатима, трудимо се да то сигнализирамо на време и на одговарајући начин, како би се створила прилика да се то промени. На том путу, на располагању је подршка надређеног, колега и људских ресурса.
Шта ако нисмо задовољни међусобном сарадњом?
Ако се после одређеног времена не деси промена и ако су нам очекивања различита, време је да се разиђемо. И то није „крај света”. Тада је у обостраном интересу да изађемо из оваквог односа. Тако свако добија прилику да настави путем који му више одговара. На неуспеле односе гледамо као на златно искуство које нам је помогло да схватимо шта желимо, а шта не желимо. Из свега тога излазимо паметнији и спремнији да кренемо даље. Ако тако посматрамо ствари, разилазак није „крај света“ већ нови почетак и нова прилика за обе стране.
Илустрације: Јелена Косовац Савић
